Continuamente oímos y leemos sobre la importancia que tiene para las empresas captar y desarrollar el talento de sus empleados, que deseen quedarse y sobre todo que estén motivados/as. Estamos de acuerdo con esta afirmación, aunque en paralelo deberíamos pensar en ¿Qué podemos hacer para conseguirlo?
Básicamente existen dos aspectos clave para empezar a responder a esta cuestión, o lo que sería lo mismo conseguir una excelente “Experiencia de empleado”. Las claves son: liderazgo y comunicación.
Puede parecer muy simple, aunque a partir de aquí nos podemos complicar la vida cuanto deseemos. En este post hablaremos de liderazgo, de cómo debe ser y como medirlo.
¿Qué características debe tener el liderazgo que buscamos?
En los casos de éxito estamos acostumbrados a liderazgos potentes, indiscutibles y respetados por toda la organización, que en la mayoría de los casos están encarnados en los responsables de la creación y crecimiento de la empresa. Avalados por su capacidad de trabajo y resolución de problemas, además de ser grandes estrategas que siempre iban por delante de sus equipos y sobre todo de la competencia.
Cómo líderes mantienen su “status quo” en el tiempo, y la única forma de ser cuestionados pasa por la crítica personal de aquellos que son incapaces de poner sobre la mesa argumentos más sólidos, entre otras cosas porque han crecido a la sombra de ese líder carismático. En definitiva, tal vez no representan lo que sería un liderazgo “ideal”, pero muestran las características de un liderazgo transformacional, además de unos excelentes resultados.
- Fomentan la participación creativa de los miembros de sus equipos, aunque realmente usan la amenaza en muchas ocasiones.
- Creen en los miembros de sus equipos, encumbrando a quien les es de mayor utilidad en cada momento.
- Se preocupan por los demás, normalmente en forma de favor personal, interpretado como un regalo que puede ser recordado.
- Motivan a sus equipos. Reconocen y felicitan los éxitos en público, les transmiten sentido de pertenencia.
- Afrontan riesgos de manera continua delante de sus equipos, aunque siempre estén controlados.
Por último, hay algo muy importante para ellos, algo que les hace incansables, lo que les proporciona toda la energía necesaria para seguir cada día y superar los problemas: tienen un propósito. Disponen de una motivación intrínseca que da sentido a todo lo que hacen, tienen un proyecto por el que luchar y que da sentido a su vida.
El auténtico liderazgo se gana internamente en la organización, se desarrolla implicándose e implicando a los demás y se asienta de forma definitiva cuando se es capaz de compartirlo con la organización, dejando que todos formen parte de la solución.
Si se introduce el factor humano y la gestión de los sentimientos de las personas en el liderazgo descrito por los protagonistas de la serie, nos encontraremos con un liderazgo que producirá excelentes resultados, pero no el líder, sino todo el equipo. Un liderazgo que deberá ser inolvidable para todos los que participen en el proyecto.
¿Cómo podemos medir este liderazgo?
Gracias al análisis de este tipo de liderazgo tradicional, tenemos identificadas las características de un liderazgo eficiente que nos permitirá mejorar la experiencia de empleado, nuestro objetivo para retener el talento. Ahora nos toca reproducirlo en la organización, hacer que los responsables desarrollen estas competencias, y para conseguirlo necesitaremos medirlo.
En este momento, las empresas se enfrentan a entornos que cambian de forma continua, con infinidad de factores externos que las condicionan, requiriendo toma de decisiones rápidas y equipos altamente efectivos con liderazgos sólidos y a la vez flexibles (líquidos).
La “jefatura” individual, marcada por el grado de poder que se tiene, está fuera de lugar, aunque algunos continúan con su práctica. Ya no es eficaz para la empresa el liderazgo que busca alimentar el ego del jefe, por encima de los intereses de la mayoría o incluso de las minorías.
Por estos motivos para medir las competencias de liderazgo de nuestros equipos se requiere de una triple visión:
- La evaluación de las competencias de lir¡derazgo de los responsables de cada equipo.
- La medición de la “experiencia de empleado” de cada uno de los miembros del equipo.
- El factor de éxito del equipo, como combinación de los dos anteriores.
Todo ellos en un entorno dinámico, donde se pueda realizar la medición de los 3 factores de forma continua con técnicas de “people analytics”, con la previsión de que los equipos y sus responsables puedan cambiar de proyecto de forma continua.
Y con la participación de todos/as en el análisis y en la toma de decisiones para mejorar el entorno y la “experiencia del equipo”. Porque es necesario que todos/as participen en:
- La evaluación de las competencias de liderazgo de sus responsables.
- La evaluación continua de la experiencia como empleado.
De forma que se puedan tomar acciones para mejorar los entornos de trabajo y las competencias de liderazgo de cada equipo, para ver con el tiempo el resultado que producen.
Este entorno de medición y análisis lo proporciona Blipol HR Analytics en su última versión que combina la medición de liderazgo con la de “experiencia de empleado” del equipo.
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