Hace tiempo que somos conscientes de que el relevo generacional es algo del pasado, aunque no hablemos de ello y miremos para otro lado cuando surge el tema. La natalidad mundial ha disminuido en el mundo de forma progresiva debido a los cambios del estilo de vida, funcionamiento de mercado laboral, nuevas tecnologías, nuevos hábitos de vida y a circunstancias económicas, sociologías, industriales y técnicas. España es uno de los países del mundo con índices de natalidad más baja, haciendo insostenible nuestro actual sistema de pensiones. De la misma forma, la esperanza de vida ha aumentado considerablemente en los últimos 20 años, haciendo que muchas personas sobrepasen los 80 años con gran calidad de vida. En consecuencia, se ha prolongado la vida laboral y por ende del retraso paulatino de la edad de jubilación.
En paralelo, existen determinadas incoherencias como que algunas empresas y sus cúpulas directivas consideran que las personas mayores de 45 y 50 años ya no tienen hueco en sus organizaciones, cuando la realidad es que aún les quedan más de 15 o 20 años de vida laboral. Además, las empresas necesitan ir incorporando nuevos perfiles profesionales que hace una década o menos no existían; esto conlleva que no exista suficiente mano de obra disponible para ocupar esos nuevos perfiles técnicos, tecnológicos y de otro tipo. Existen más ofertas disponibles que personas dispuestas a trabajar en ese rol. También existe carestía de personal en profesiones en la hostelería, el transporte y algunos oficios (fontanería, calderería, etc.). Quizás debamos plantearnos por qué las personas no quieren trabajar en esas profesiones. En ocasiones las condiciones son precarias para el esfuerzo que se exige.
ADECUACIÓN DE CONOCIMIENTOS
Aquí influye la necesidad actual constante de formarnos a lo largo de toda nuestra vida profesional. La formación que hemos podido recibir en nuestras etapas educativas es insuficiente, debido a que los conocimientos caducan. Necesitamos sacar de nuestra chistera mental conocimientos, competencias y experiencias que ya no nos sirven y rellenar ese espacio mental para adquirir, integrar y consolidar otros conocimientos que nos servirán para evolucionar y reciclarnos.
Algunas profesiones que otrora eran demandadas, van a ir siendo menos necesarias debido a que la digitalización, la inteligencia artificial, las nuevas tecnologías y la robótica están automatizando las tareas y funciones mecánicas que desempeñaban las personas que ocupan esos roles. ¿Te sobran esas personas por qué no poseen los conocimientos y competencias que precisas en otros perfiles laborales? Necesitas otro tipo de profesionales que muchas veces no existen en el mercado por la excesiva especialización y el cambio constante en los requerimientos, al tratarse de profesiones de reciente creación.
En ocasiones, los planes de formación existentes en las empresas no son estratégicos y globales; se centran en solventar carencias o reforzar conocimientos tradicionales, por lo general, solicitados por los empleados. La pregunta más dura: la formación interna que reciben tus empleados ¿es verdaderamente la formación que necesitan para ser competitivos en su profesión y en tu empresa a futuro?
La formación tiene que estar abierta y llegar a todas las personas que componen las empresas; no tiene lógica que siempre reciban la formación los mismos empleados. Debemos concienciar a nuestras personas que la formación no es una opción sino una necesidad, para que sigan avanzando y creciendo en el ámbito profesional. Muchas personas pasan de formarse y actualizarse. La formación es interesante para cada trabajador, pero igualmente lo es para la empresa, por lo que es esta la que tiene que facilitarla, en la de medida de lo posible. Bien es cierto que el peso no recae solo en la empresa. Hoy en día se pueden aprender muchas cosas de forma autodidacta; tenemos muchos canales y vías de adquisición del conocimiento. En esto es importante investigar y contrastar la fuente de la que vienen esos conocimientos.
CONOCER LA REALIDAD. FORMACIÓN PERMANENTE EN EL TIEMPO
Con el people analytics, tenemos que recopilar, medir y analizar si nuestras personas son competitivas a nivel formativo, teniendo detectado qué tipo de conocimientos necesitan para desempeñar de forma más eficiente su puesto de trabajo; si se detecta que no disponen de esos conocimientos o competencias necesarias, habrá que plantearse qué puede hacer la empresa para ofrecer acciones formativas acordes y, así, los adquieran.
Otro problema es que las empresas y sus personas deben asumir que formarse y recibir acciones formativas de forma permanente en el tiempo, no garantiza el aprendizaje. Debemos poner en práctica esas nuevas sapiencias y capacidades para conseguir consolidarlos e integrarlos en el desempeño de nuestro trabajo. Se debe evaluar el antes y el después. ¿Con que nivel de conocimientos llegó en esas materias o capacidades? Y 3, 6, o 9 meses después, ¿qué nivel de aplicabilidad tienen esas nuevas competencias y conocimientos en el desempeño de su trabajo y de sus tareas?
Igualmente es bueno que dentro de ese reciclaje profesional se cambie el chip y se permita que las personas puedan rotar de rol dentro del mismo departamento, para aprender a desempeñar diferentes funciones, de cara a tener una mayor transversalidad a nivel corporativa. Debe funcionar mucho más la delegación dentro de las empresas, aunque esto suponga que se enseñe y forme a las personas en las que se delega, para que el proceso de transición no sea traumático. En ocasiones, el proceso de delegación conlleva que la persona que tiene que desempeñar esas nuevas funciones se tenga que buscar la vida como buenamente pueda.
Que tus personas no estén actualizadas y se hayan quedado descolgadas a nivel de conocimientos y competencias para desempeñar las tareas en la forma que nos demandan nuestros clientes, hace que la empresa tenga su viabilidad de supervivencia futura en peligro. ¿Qué podemos ofrecer diferente que sea valorado por nuestras partes interesadas? Las empresas deben ir un paso más allá. Comienza a formar y reciclar a tus personas en profesionales y competencias, que son cada vez más necesarias en el mercado laboral y en tu sector de actividad.
PROBAR COSAS NUEVAS Y EXPERIMENTAR
Implementar programas experimentales en fase beta para ver cómo funcionan. Se trata de probar y hacer cosas diferentes y de esta forma obtenemos resultados diferentes. Imagínate que tu empresa necesita incorporar desarrolladores de aplicaciones móviles y programadores informáticos para lanzar una nueva línea de productos. ¿Por qué motivo no lanzar tu propio centro de formación corporativa? De esta forma te permite establecer planes de formación a medio y largo plazo, para que personas que están caducas a nivel de conocimientos, vayan adquiriendo nuevos conocimientos. Será duro, aunque les están permitiendo un cambio de 180º, para que aprendan nuevas competencias y conocimientos, que les harán poder adquirir los conocimientos en profesiones que son muy demandadas y que les permite reactivar y actualizar sus opciones de empleabilidad.
En muchas ocasiones es poco rentable desprenderte de personas con talento que se han quedado obsoletas en cuanto a conocimientos y rol, aunque han demostrado abiertamente que son personas comprometidas y motivadas. El buscar a nuevas personas con esos conocimientos y competencias de reciente demanda no siempre es tarea fácil, debido a que muchas empresas están buscando a esos perfiles y al final pueden permitirse el lujo de elegir aquellos proyectos que a nivel global sean más competitivos.
Nunca es tarde para aprender, las personas son capaces de aprender muchas cosas y de adaptarse; lo único es que les debemos mostrar las razones objetivas que requieren esa actualización constante de conocimientos. Invertir en formación es necesario y satisfactorio para nuestras personas y para las empresas. Si las personas que trabajan con nosotros no están actualizadas la organización deja de ser puntera e innovadora.
Nuestras personas tienen que seguir mejorando y es bueno que puedan experimentar y poner en práctica esos nuevos conocimientos. Es más, desviaciones que se detecten en el ámbito corporativo sobre la adquisición y puesta en práctica de esos nuevos conocimientos y competencias, será necesario pulirlas y refrescarlas para que se apliquen de forma adecuada.
Tenemos que educar a nuestras personas la importancia de la adquisición y transmisión de conocimientos. Igualmente, será fundamental potenciar que se ayuden unas a otras y se puedan formar unas a otras, en materias, conocimientos y competencias en las que algunos destaquen. Es una forma de poner en valor a nuestras personas. Muchas personas están desaprovechadas dentro de sus empresas, no sabiendo sacar partido a su potencial. Los que tienen potencial y no se les atiende adecuadamente, suelen “desconectar” y dedicarse a cumplir los mínimos. ¿Es eso lo que necesita la empresa? Personalmente, creo que no. Es momento de ponerse manos a la obra.
¿Qué planes de reciclaje profesional existen en vuestras empresas?
