La toma de decisiones es uno de los procesos más controvertidos. ¿Por qué? ¿Por qué se toman determinadas decisiones en una empresa y no otras? Al final se trata de dotar de objetividad y transparencia ese proceso de tomas de decisiones en aspectos que afectan a nuestras partes interesadas, sean trabajadores, candidatos, proveedores, etc.
Muchas veces está basada en las experiencias vividas por las personas que las toman y, por ende, por la subjetividad que eso conlleva. Tenemos que intentar dotar al proceso de objetividad y esto se puede conseguir apoyándonos en los datos que vamos recopilando de nuestras personas por diferentes medios. De nada sirve tener datos relacionados con ellos y su talento si no los interpretamos y damos sentido. Tenemos tablas con la evolución salarial, con la formación recibida, con las promociones, sus evaluaciones del desempleo, su rendimiento, su motivación y otras muchas cosas más. Igualmente, algunas empresas hacen una entrevista a las personas que deciden marcharse de una organización, pero… ¿esas encuestas se analizan para intentar mejorar las causas principales por las que se marchan?
Estos datos tienen que darnos una base sólida para tomar las decisiones en nuestras empresas en todo lo referente a:
- Aumentos salariales
- Formación necesaria de los empleados
- Desarrollo profesional
- Niveles de desempeño y productividad
- Motivación
- Feedback
- Otros parámetros
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Teniendo esos datos o no, los aumentos salariales, la formación recibida y a veces los ascensos se los pueden llevar las mismas personas, a veces porque lo puedan merecer y en otras ocasiones porque sepan jugar sus cartas. En algunas ocasiones, las personas que más desarrollo tienen en las empresas no tienen por qué ser las más productivas y necesarias, en comparación con el trabajo que sacan y la responsabilidad que entraña su trabajo.
Necesitamos asegurarnos de que las decisiones que tomamos con respecto a nuestras personas y su desarrollo son coherentes, transparentes y justas. Estas decisiones deben tener una justificación lógica y profesional.
Por tanto, es necesario tener detectados los posibles problemas, necesidades y expectativas de nuestras personas. Que no se quejen tus personas no significa que estén contentas y satisfechas. Con los datos tenemos que poder anticiparnos a los problemas o necesidades, porque los detectamos antes de que se produzcan o se acrecienten, intentando encontrarle una solución adecuada para todas las partes involucradas.
De nada sirve tener esos datos si no hacemos nada con ellos. Nuestras personas necesitan que nos preocupemos de ellas siempre y se lo demostremos de forma real. No puede ser que nos preocupemos solo de nuestras personas cuando nos comunican que se marchan y es entonces cuando les hacemos una contra oferta para que se queden. Este tipo de acciones suelen tener poco éxito y demuestran que tu empresa no se ha preocupado en exceso por el bienestar y desarrollo de tus personas.
Con un software de analítica de datos de nuestras personas debemos decidir, en primer lugar, qué datos necesitamos y qué indicadores nos los pueden dar. A partir de aquí, se tienen que recopilar, filtrarlos y quedarnos con los relevantes para los indicadores que precisamos. Toca decidir las fuentes de obtención y cada cuanto los vamos actualizando.
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Es en este momento cuando el área de recursos humanos o de gestión de talento tiene que dar forma a esos datos e indicadores, interpretando la información y detectando posibles problemas (futuros o existentes). Esto hará que, cruzando estos datos, nos salten las alarmas ante determinadas situaciones que necesitan una gestión y toma de decisiones rápida. Esto permite ver la evolución o estancamiento de algunas de nuestras personas y tener el histórico de trabajador y compararlo con el de otros compañeros de la empresa.
Con estos datos puedes detectar:
- Personas que nunca han recibido un aumento salarial
- Qué personas han pedido aumento salarial y lo han conseguido o no
- Las personas que han recibido más formación dentro de la compañía
- Las carencias formativas de cada persona o equipos de trabajo
- Las expectativas de desarrollo de cada persona y su nivel de aguante
- Los resultados de las evaluaciones del desempeño
- El nivel de motivación de cada persona o equipo
- Los estilos de liderazgo de cada jefe y la repercusión en sus equipos. Si un departamento es el que más rotación tiene en los dos últimos años, ahí ocurre algo.
Puedes detectar otras muchos aspectos según los parámetros que busques, por lo que tocará priorizar aquellos temas más relevantes dentro de tu empresa para tratar y afrontar cambios necesarios. Pero no hay que quedarse en una mera detección. Es fundamental hacer un seguimiento para ver su evolución y mejoras en función de las decisiones tomadas. Las empresas son entes que tienen vida de forma permanente y esto supone que cambian todos los días y pasan situaciones en todo momento; debemos saber qué ocurre en nuestra compañía para intentar que nada nos pille de sorpresa. Muchas veces las situaciones están ahí y tu empresa no hace nada para mejorarlo o cambiarlo.
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Este tipo de ERP de recursos humanos nos permite detectar necesidades y problemas; lo único es que antes de implementar este tipo de herramientas de análisis de datos, debemos saber qué queremos medir, qué cambios estamos dispuestos a acometer, en qué nos pueden ayudar este tipo de aplicaciones…
Debemos asumir que un ERP de gestión del talento es un sistema que nos ayuda a la misión de adecuar nuestra gestión del talento, tenemos que clarificar qué necesitamos y encontrar la forma de que nos lo facilite este sistema. A partir de aquí vamos a tener un histórico de esos datos en base de indicadores, a partir de aquí tenemos una foto real de la situación de nuestra compañía con respecto a nuestras personas en el momento actual y compararlo con otras épocas, viendo evolución, estancamiento o cambios producidos. Podemos saber por ejemplo ¿Cuál es el tiempo medio de permanencia en nuestra empresa de los trabajadores? Y otras muchas cosas que van bien saber.
Lo único es que un ERP sin una estrategia ágil de toma de decisiones y de priorización de problemas a solucionar no sirve para nada. Nuestras personas necesitan soluciones y si no se las brinda tu organización, las buscan fuera y esto supone marcharse a otra empresa.
Desde Blipol podemos ayudarte a dar voz a esos problemas que están ahí y que no sabes ponerles nombre. Tus personas necesitan ser escuchadas y necesitan sentir que son importantes para tu empresa.
