En épocas de crisis o de incertidumbre suele ocurrir que las personas se queden quietas en sus puestos de trabajo. La pandemia de la covid-19 ha traído mucha incertidumbre y el mercado laboral no cabe duda que se ha resquebrajado duramente sobre todos en los sectores relacionados con el turismo, los servicios y la hostelería. Aunque en todas las actividades se ha ralentizado el consumo y, por ende, la creación de empleo ha sido durante meses escasa. En estos momentos, tener trabajo es un privilegio y mucha gente recurre a refranes del estilo “más vale malo conocido que bueno por conocer” o “Virgencita que me quede como estoy”.
Afortunadamente, el segundo semestre del 2021 parece que está despertando la actividad empresarial y esto ha animado la contratación de personal, poniendo en marcha de nuevo a todas esas personas que llevaban más de 1 año quietos en su puesto de trabajo, aunque realmente tenían claro que, a la mínima oportunidad, se marcharían de su empresa actual.
Muchas empresas y sus cúpulas directivas aún siguen pensando que, si sus empleados no dicen nada, es que estarán contentos y, por tanto, no tienen planes de marcharse de esa compañía por el momento. Hay quienes piensan que no les corresponde a ellos decir nada, sino que son sus organizaciones, las que han de preocuparse por la mejora profesional y desarrollo interno de sus integrantes. Muchas personas olvidan el dicho “si no lloras no mamas”, es decir, que para que se acuerden de ti, tienes que solicitar y pedir esa mejora salarial y/o ascenso profesional. Algunos valientes se atreven a pedir esa mejora, aunque en alguna ocasión queda en saco roto.
Me da pavor escuchar la expresión “retención de personal”. Si tienes que retener a tus personas para que se queden, es que algo se está haciendo mal dentro de la empresa. Si alguna persona de tu organización te comunica que se marcha y lo intentáis mantener con una contra oferta, se nota que no has valorado adecuadamente a esa persona. También influye mucho el motivo por el que se marcha; no es lo mismo irse por un salario más atractivo que por incompatibilidad con tu responsable y/o compañía.
Las empresas les dan forma las personas que las habitan y su fama la escriben aquellos que tienen poder de decisión. Una empresa, por sí sola, no es buen o mal lugar para trabajar. No puedes asumir que tus personas si necesitan algo te lo pedirán; todo dependerá si has sido capaz de generar confianza en ellas o no.
Está claro que todo el mundo se tiene que adaptar a la empresa en la que esté, es decir, a sus políticas, procesos y gestión. No obstante, hace tiempo que las políticas generalistas de empresa, es decir, iguales para los diferentes tipos de empleados, no funcionan y son contraproducentes.
Lo adecuado es trabajar la experiencia personalizada del empleado, aglutinando a las personas en grupos afines de experiencia. Está claro que muchas veces no se podrán cumplir las necesidades o expectativas de todos tus empleados. Pero igualmente es necesario que las personas se sientan valoradas, queridas y escuchadas; esto conlleva conocer sus necesidades y expectativas con una comunicación fluida con las diferentes partes de tu empresa.
Si tu organización quiere que sus integrantes continúen, porque están a gusto, disfrutan con su trabajo y tienen más cosas positivas que a mejorar a nivel organizacional global, tendrá que centrarse en la fidelización de sus empleados. Necesitan saber con certeza que son importantes para la empresa, que estáis contentos con ellos, que les tenéis en cuenta en la toma de decisiones, que su palabra cuenta, que les agradecéis su trabajo, que os preocupáis por sus necesidades y que, dentro de lo posible, queréis que estén lo más contentos posibles.
La manera de fidelizar a tus personas, es detectando esas necesidades o problemas cuando nacen o incluso antes de que la persona se lo plantee. Si ya está buscando oportunidades fuera, tu empresa llega tarde, porque ya ha tomado la decisión de que merece algo mejor, aunque intentéis mantener a esa persona. Siempre les suele quedar la decepción y/o el resquemor, sino se cambia la gestión a partir de ese momento sobre su desarrollo profesional.
Aquí es donde cobra verdadero valor el people analytics que nos permite tener en cuenta muchos datos de cada uno de los empleados que, tras cruzarlos, nos da mucha información en cuanto a variables de mejora, salario, desarrollo, formación, productividad, integración, acogida, motivación y expectativas, pudiendo tener un histórico con evolución en tiempo real.
Así sabes a ciencia cierta, por ejemplo, qué personas no han recibido un aumento salarial o un ascenso desde que empezaron con vosotros y, de la misma forma, las personas que han ido evolucionado a nivel salarial y a nivel jerárquico.
De la misma forma nos permite ver los cambios de rendimiento y compromiso de todos tus empleados. Si una persona se siente ignorada o no valorada, tarde o temprano, se compara con el resto y suele bajar el rendimiento o cambiar el chip.
Imagínate que tras cruzar tus datos te das cuenta que Rosaura que lleva 5 años en tu organización en el área de finanzas, lleva con el mismo salario desde que comenzó y sus niveles de productividad están por encima de los objetivos establecidos. Ella nunca ha pedido un aumento ni lo ha manifestado en alto. Aunque tampoco sabes su nivel de satisfacción o insatisfacción por este motivo, al no haber hablado con ella sobre su desarrollo y compromiso. Si la valoráis y queréis fidelizarla, será bueno trazar un plan de mejora salarial y profesional dentro de vuestra organización, tratado con ella, como plan de carrera. Si, por el contrario, optáis por ignorar el caso de Rosaura, es dejar todo al azar y a la paciencia de esa persona. Si un día cualquiera os comunica que se marcha, que no os pille por sorpresa, porque teníais los indicadores que así lo preveían.
A veces uno no necesita ser adivino para percibir que algunas personas están abiertas a cambios profesionales. Si se observa el comportamiento de las personas, sus actitudes, su involucración, sus cambios y su nivel de relación, puedes acertar que ciertas personas, igual a los 6 meses, ya no trabajan en tu compañía, si les surgen oportunidades reales de marcharse. Todos tenemos un límite y cuando esa paciencia o aguante se desborda, no se resquebraja, sino que cede y conlleva tomar la decisión de marcharse y no existe vuelta atrás.
Vuestro departamento de recursos humanos y/o de gestión del talento debe comportarse como un departamento de atención al empleado, mostrando esa visión global e imparcial, buscando lo mejor para los intereses de cada empleado y de la organización empresarial. Se trata de saber negociar y mediar, tras escuchar a todas las partes, buscando con creatividad, profesionalidad, empatía, buen humor y paciencia la decisión más adecuada y justa.
Si vuestro nivel de rotación de personal es muy alto debes plantearte qué tienes que hacer de otra forma para que eso cambie radicalmente. Las respuestas las tienes ahí; solo tienes que ahondar en los motivos por los que se marchan la mayoría de vuestros empleados y tener intención real de buscarle una solución con un cambio de estrategia. Normalmente, las razones por las que se va la gente suelen coincidir en esa empresa. Imagínate que el 90% de tus bajas voluntarias han sido por salario, tipo de liderazgo y flexibilidad laboral, pues debes centrarte en mejorar esas políticas o procesos, que provocan la salida de tus personas.
No haces nada con tener muchos datos brutos de tus personas, si no los interpretas con la adecuada limpieza y contraste. Se trata de cruzar los datos para darle interpretación y sentido. Los datos, por si solos, no tienen sentido; ahora les tenemos que dar voz y alma viendo el periplo de cada persona, sus expectativas, necesidades y rendimiento.
